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Worauf es beim Assessment-Center ankommt

Eine halbwegs neue, aber mittlerweile etablierte Entwicklung im Bewerbungsmarathon ist das Assessment-Center, kurz: AC. Oft als Teil eines Mehrstufigen Bewerbungsverfahrens, werden beim Assessment-Center die Kandidaten für einen Job in mehreren Tests – auch in Gruppen – für die Tauglichkeit für den Job geprüft. Das Ergebnis für den Arbeitgeber sagt oft mehr aus als die vorliegenden Bewerbungsunterlagen und der Eindruck aus einem Vorstellungsgespräch. Im heutigen Stellenmarkt-Blog soll gezeigt werden, was man bei einem Assessment-Center zu erwarten hat. Außerdem sollen Tipps zum Gelingen eines solchen gegeben werden.

Assessment-Center lohnen sich in der Regel nur für große Unternehmen. Voraussetzung für solche, oft auch mehrtägige Tests sind die finanziellen und räumlichen Ressourcen des Veranstalters sowie eine große Gruppe an (geeigneten) Bewerbern. Einige der DAX-30-Konzerne nutzen Assessment-Center um die große Flut an Bewerbern einzudämmen. Privatisierte Behörden und Unternehmen wie die Deutsche Flugsicherung nutzen die Testparcours um die Fähigkeiten der Bewerber herauszufiltern, die für den entsprechenden Job vorausgesetzt werden.

Was sind Assessment-Center?

In der Regel bestehen Assessment-Center aus Tests zum logischen Denken, zur Konzentrationsfähigkeit und zur Persönlichkeit. Optional auch zum Fachwissen. Welche Tests genau angewandt werden, liegt in der Entscheidungsgewalt des Unternehmens. Natürlich werden die Tests nach einem Profil eines „idealen“ Bewerbers ausgerichtet.

Die fachbezogenen Tests werden oft am Computer oder mit Stift und Papier vollzogen. Weitergehende Tests zur Persönlichkeit oder zum Testen von Soft Skills werden in Gruppen oder vor einer Jury durchgeführt. Fähigkeiten wie Durchsetzungsvermögen, Leistungsorientierung und Gestaltungswillen werden gerne und oft getestet.

Vorbereitung und Szenarien

Zur Vorbereitung auf einen solchen Einstellungstest empfiehlt es sich, immer auf dem Laufenden zu sein, was das Tagesgeschehen angeht. Es kann sein, dass man ein bestimmtes öffentliches Politikum in einer Gruppe unter Aufsicht diskutieren soll. Die Allgemeinbildung spielt hierbei eine große Rolle. Außerdem können Denkspiele die eigene Denkweise anstoßen und effizienter machen. Kopfrechnen lässt beispielsweise Brücken im Kopf entstehen, durch die man bei Denk-Aufgaben fit ist. Bei Frage-Antwort-Tests ist es wichtig, die Aufgabenstellung immer genau zu lesen und zu verstehen. Oft schleichen sich kleine Tricks in die Formulierung ein, die die Intention der gesamten Frage auf den Kopf stellen. Selbiges gilt für die Antwortmöglichkeiten bei Multiple-Choice-Aufgaben. Um-die-Ecke-Denken sollte man beherrschen und entsprechend üben.

Auch die Eloquenz sollte man üben und schärfen. Ein sicheres Auftreten wirkt sich positiv auf die Bewertung aus. Gerne genommene Tests sind Planspiele, bei denen auch Situationen im Job simuliert werden sollen. Um den Inhalt geht es hierbei in den seltensten Fällen. Eher wird man hier auf Konfliktfähigkeit, Überzeugungskraft und argumentatives Geschick geprüft. Auch Kurzvorträge sind ein beliebtes Szenario.

Vorbereitende Kurse zu Assessment-Centern werden beispielsweise an Universitäten angeboten. Zum Selbsttraining gehört es zudem, sich klar zu machen, welche Stärken man hat und wie man diese am besten zum Ausdruck bringen kann. Auch freies Sprechen ist eine Fähigkeit, die gut und einfach zu trainieren ist und die ein regelmäßiges Training braucht. Einige Firmen stellen zudem beispielhafte Tests auf ihre Internetseiten oder schicken Vorbereitungsmaterial im Zuge der Einladung zu den Tests.

Worauf kommt es bei den Tests an?

Die Tests des Assessment-Centers sind allesamt simuliert. Kein unternehmen würde die Bewerber an einen ernsten Vorgang lassen. Daher sind die Beispiele oft auch spielerisch gewählt. Das Ergebnis, das man selbst erzielt ist bei den Tests, die über Frage-Antwort und Allgemeinwissen hinausgehen in der Regel zweitrangig. Vielmehr kommt es darauf an, wie im Gespräch einen guten Eindruck zu hinterlassen, konzentriert und aufmerksam zu sein. Wenn man mit einer Fallstudie konfrontiert wird, sollte man sich Stichpunkte machen und auf dieser Basis einen Lösungsweg nachvollziehbar präsentieren. In Gruppendiskussionen zählt das Verhalten mehr als der auf den Tisch gebrachte Inhalt. Kritik an Gesprächspartner sollte positiv formuliert werden, eine Selbstverständlichkeit ist es, dass andere Teilnehmer höflich behandelt werden und man sie ausreden lässt. Auch wenn es so wirkt: Ein zu dominantes Auftreten symbolisiert wenig Durchsetzungsvermögen und Konfliktfähigkeit.

Zu sehr verstellen um möglichst gut aufzufallen ist jedoch auch nicht der richtigen Weg: Es wird zwar explizit gesagt, dass einzig die Übungen Bewertungsrelevant seien. Es kann jedoch auch gut sein, dass der Umgang man beim Mittagessen genauso unter der Lupe steht. Benimmt man sich hier auffallend kann man sogar sicher sein, dass dies jemand aufnimmt und sei es ein Mitbewerber. In den Pausen empfiehlt es sich somit, den Kontakt zu Mitstreitern zu suchen und nicht als Einzelgänger registriert zu werden.

Alternativen

Neben den Testparcours eines Assessment-Centers, die oft zwei oder drei Tage in Anspruch nehmen, gibt es auch die Möglichkeit des E-Assessments: Hierbei loggt sich der Bewerber zu einer vorgegebenen Zeit von zu Hause in ein bestehendes System ein und absolviert am Bildschirm online verschiedene Tests. Hierbei bleiben im Vergleich zum Assessment-Center die Persönlichkeit und der Charakter mehr oder weniger auf der Strecke. Aber auch hier wird von Unternehmensseite mit Tricks gearbeitet um die Arbeitsweise des Kandidaten zu testen. So könnten Stör-Nachrichten während einer Arbeitssimulation eintreffen, wobei der Umgang mit diesen zur Prüfung der Stressresistenz genutzt wird. Das E-Assessment ist häufig eine Vorstufe zum persönlichen- oder zum Telefongespräch.

Feedback

Am Ende eines Assessment-Centers steht in der Regel ein Abschlussgespräch an der Tagesordnung. Hierbei soll man sich häufig auch selbst bewerten. Bei aller Selbstkritik sollte man möglichst die Diplomatie wahren. Am Ende des Gespräches darf man ruhig nach einem Feedback der Jury fragen, wenn diese dies nicht von sich aus gibt. Auch bei einer Absage für den Job, kann man bei der Personalabteilung des Unternehmens nachfragen, woran man im Endeffekt gescheitert ist. Zwar hat das Unternehmen keine Pflicht, Auskünfte zu geben. Wenn, kann man die Bewertung und das Feedback gut zur Vorbereitung auf künftige Bewerbungsphasen nutzen.

Siehe auch:

(Mit Material von ZeitCampus 1/2016)

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